ЗАГЛЯНУТЬ ЗА ГОРИЗОНТ: Хансъюрген Оверштольц из Bosch Group о новых временах для лидеров

Мы живем в переломную эпоху, когда лидерство претерпевает фундаментальные преобразования. Меняются мотивационные модели сотрудников и сообразно этому меняются стили управления руководителей.

На примере Bosch Group, чьи производственные площадки и представительства разбросаны по всему миру, я отчетливо вижу, как меняются мотивационные модели наших сотрудников. Точнее, они уже изменились. Раньше при поиске работы люди руководствовались внешними факторами – им были нужны занятость и достойный заработок. Теперь же мотивация кардинально изменилась и базируется на трех китах: автономность, профессионализм и наличие цели.

С повышением уровня мобильности и развитием цифровых технологий отпала необходимость в постоянном присутствии в офисе – сегодня в большинстве сфер деятельности сотрудник может выполнять свои функции из любой точки мира. Автономность и отказ от микроменеджмента способствуют повышению эффективности, ведь человек получает возможность распоряжаться своим временем.

Автономность и отказ от микроменеджмента способствуют повышению эффективности

Два других фактора тесно взаимосвязаны. Люди хотят получать удовольствие от того, чем занимаются, а для этого у работы должен быть смысл – некая добавленная стоимость или, если хотите, миссия. В ином случае постановка целей, KPI, вовлеченность, бренд работодателя и другие важные факторы будут всего лишь лозунгами. Сформулировать, визуализировать и дать жизнь этой миссии – первоочередная задача компании, стремящейся преуспеть в нынешнем турбулентном мире.

Люди хотят получать удовольствие от того, чем занимаются, а для этого у работы должен быть смысл – некая добавленная стоимость или, если хотите, миссия

В этой новой парадигме меняется и позиционирование лидера. Одна из новых функций руководителя – построение горизонтальной структуры внутри компании и обеспечение условий для эффективного взаимодействия автономных команд, действующих каждая в своем направлении. Мы словно создаем множество маленьких лодок внутри большого корабля.

На своем примере могу сказать, что при таком подходе необходимы новые методы управления. Теперь я зачастую спрашиваю у новых сотрудников, какой стиль менеджмента им ближе. Например, одни предпочитают встречи с руководителем для чек-пойнтов на регулярной основе раз в месяц или квартал, другие же хотели бы это делать только в случае возникновения проблемной ситуации.

Свобода идет рука об руку с ответственностью

Свобода идет рука об руку с ответственностью. Поэтому я хочу, чтобы подчиненные ставили себя на место руководителя: имея проблему, не приходили ко мне с вопросом «что делать?», а готовили несколько вариантов ее решения. И это работает: если раньше люди предпочитали не озвучивать свое видение выхода из проблемной ситуации, полагаясь на опыт и статус руководителя, то теперь с готовностью рекомендуют один из возможных вариантов решения и готовы его отстаивать. Такая открытость раскрепощает и способствует повышению эффективности отдельного сотрудника и компании в целом.

открытость раскрепощает

Может показаться, что с усилением автономности и ответственности подопечных команд лидеру можно не вникать во все тонкости бизнес-процессов внутри компании. Парадокс, но все с точностью до наоборот! Это прежде по мере восхождения по карьерной лестнице руководитель делал упор на развитие управленческих навыков и в меньшей мере развивал компетенции в прикладных направлениях. Теперь же это две равноценные составляющие становления лидера.

Сегодня big boss не нужен

Сегодня big boss не нужен. А если и нужен, то должен не просто заниматься управлением, а что-то привносить в процесс – не только ставить задачу и контролировать ее выполнение, а и быть для подчиненных авторитетом за счет высоких профессиональных компетенций. Конечно, необязательно превосходить по навыкам узкопрофильных специалистов своей компании – это может быть, например, знание рынка или широкий круг контактов. А еще – богатый бэкграунд, талант избегать ошибок и стратегическое видение – все то, что во все времена формировало портрет успешного лидера.

необязательно превосходить по навыкам узкопрофильных специалистов своей компании

Как изменится лидерство в будущем? В стремлении заглянуть за горизонт мы не можем не учитывать наступающую диджитализацию, развитие систем «умного» управления предприятиями и уже такой близкий IoT. Эти трансформации меняют жизнь к лучшему, но одновременно порождают опасения, что вскоре искусственный интеллект возьмет на себя и управленческие функции – по крайней мере, в части тактических решений, закрепленных за менеджерами среднего звена.

Определенно, в некоторых сферах, таких как, например, в производстве, роль человека и дальше будет уменьшаться, однако глобальная модель мироустройства, когда будут существовать лишь визионеры, задающие стратегическое направление, и пассивные исполнители, человечеству не грозит. Во-первых, население планеты продолжает расти, а значит, цепочек взаимодействия между людьми становится все больше, и на каждом уровне нужен свой лидер.

C развитием технологий, отодвигающих все дальше в прошлое рутинный труд, появляются принципиально новые экосистемы

А главное – с развитием технологий, отодвигающих все дальше в прошлое рутинный труд, появляются принципиально новые экосистемы, которые построены на креативе. Управлять ими машинные администраторы не смогут – только человек с его нелинейной логикой и способностью принимать нестандартные решения.

Автор: Хансъюрген Оверштольц, президент Bosch Group в России, Украине, Беларуси, Центральной Азии, Монголии и на Кавказе 

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.