Александр Мельников, Head of Executive Search компании HeadHunter Украина

Общепринято считать, что увольнение и поиск новой работы – большой стресс. К примеру, исследователи Холмс и Раге, изучив связь между заболеваниями от различных жизненных ситуаций, пришли к выводу: психическим и физическим болезням предшествуют серьезные изменения в жизни человека, и увольнение занимает восьмое место из 43 возможных травмирующих событий. Важно понимать, что увольнение сотрудников негативно влияет и на саму компанию.

Согласно исследованию независимого института Center for American Progress, в зависимости от позиции, замена сотрудника может стоить компании от 16% до 213% его годовой заработной платы. Сюда включаются как затраты непосредственно на рекрутинг (публикация вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме, рабочее время рекрутера/HR-менеджера и т.д.), так и на обучение, адаптацию нового сотрудника, на исправление возможных ошибок. Ожидать от нового сотрудника такого же уровня компетентности, как и от специалиста, проработавшего с вами не один год, неправильно. Считается, что новому работнику требуется от одного до двух лет, чтобы достичь производительности существующего персонала. И в течение первых двух-трех лет, вероятно, вам придется инвестировать в его обучение от 10% до 20% зарплаты.

Считается, что новому работнику требуется от одного до двух лет, чтобы достичь производительности существующего персонала

Приведенные цифры впечатляют и могут натолкнуть на мысль, что сэкономить деньги, предназначающиеся на рекрутинг и зарплату новому сотруднику, – хорошая идея. В конце концов, зарплаты сотрудников в балансе компании относятся к расходам, а не инвестициям. Но работа по-прежнему должна быть сделана, что добавит дополнительную нагрузку на оставшихся сотрудников и может привести к их выгоранию, стрессу и уходу. Это, в свою очередь, увеличит потери компании.

Проблема многих компаний в том, что они не считают убытки от наличия открытых вакансий

Проблема многих компаний в том, что они не считают убытки от наличия открытых вакансий и не понимают, какое негативное влияние оказывает медленный поиск на бизнес и организацию. Есть несколько способов посчитать стоимость вакантных должностей для компании:

Средний доход от одного потерянного сотрудника. Доход компании на одного сотрудника (общий доход, деленный на количество сотрудников) делится на количество рабочих дней в году (250). Идея в том, что, если сотрудника нет, компания не будет получать доход, который один сотрудник генерирует в среднем по компании.

— Коэффициент потерянного дохода к заработной плате. Сначала рассчитывается средняя заработная плата (общий ФОТ делится на количество сотрудников). После средний доход на одного сотрудника делится на среднюю заработную плату, чтобы получить коэффициент потерянного дохода к заработной плате (обычно это между 2 и 7). Затем этот коэффициент умножается на заработную плату сотрудника за 1 день, чтобы получить сумму дохода, которую ежедневно генерирует данный сотрудник.

Гарвардское исследование показало, что генерируемый сотрудником доход в 3 раза превышает его заработную плату

— Простой коэффициент заработной платы. В этом случае используются не специфические данные по компании, а статистика, согласно которой доход сотрудника составляет от 1 до 3 его заработных плат. В частности, Гарвардское исследование показало, что генерируемый сотрудником доход в 3 раза превышает его заработную плату, и многие аналитики согласны с этим выводом. Приведем пример. Предположим, что вас покинул работник с годовой заработной платой в 500 000 грн. Соответственно, генерируемый им доход для компании в среднем был 1 000 000 грн. При 220 рабочих днях в году потеря такого сотрудника обернется для компании потерями в 4 545 грн ежедневно, 22 727 грн еженедельно и 90 909 грн ежемесячно. Можете ли вы позволить себе такую роскошь?

Кроме сугубо финансовых аспектов, существует ряд других факторов, которые затронет промедление в закрытии вакансии. Так, профессор менеджмента Джон Саливанн выделил основные причины, почему неспешный найм персонала наносит серьезный ущерб процессу рекрутинга и бизнесу в целом.

Среди них:

  • Потеря лучших кандидатов, которые будут принимать предложения о работе от более расторопных работодателей. В частности, согласно наблюдениям Саливанна, лучшие 10% кандидатов находят новую работу в течение 10 дней. Вам же будут доставаться «лучшие из худших».
  • Компания будет терять и в прибыли, и в производительности, так как приносящая доход должность вакантна дольше, чем необходимо. Нет сотрудника – нет дохода.
  • Процесс рекрутинга нового сотрудника в чем-то схож с аукционом. Ваша цель – принимать быстрые решения до того, как другие работодатели вступят в игру и начнут делать свои ставки на кандидатов, предлагая зарплату выше. Так вы сможете получить хорошего сотрудника и сэкономить на его зарплате до 25%.
  • Согласно исследованиям критериев, которыми руководствуются кандидаты при выборе работодателя, с каждым годом растет значимость корпоративных ценностей и миссии. Медленный рекрутинг будет олицетворять соответствующую корпоративную культуру в части скорости принятия решений. Вряд ли вы стремитесь к такому имиджу.
  • Длительные процессы рекрутинга увеличивают расходы по найму. К примеру, если вам требуется большее количество собеседований (более четырех), стоимость найма возрастет, потому что гораздо больше человеко-часов менеджмента, рекрутера и сотрудников будет потрачено на собеседования.
  • Ваши клиенты и сотрудники также почувствуют негативный эффект от медленного рекрутинга. Клиенты столкнутся с ухудшением сервиса, сотрудники получат дополнительные обязанности и нагрузку, что приведет к эмоциональному выгоранию и потере производительности.

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес стабильно развивался, а компания могла похвастаться сильным брендом работодателя, не развивайте подход «мы справимся». Из-за нехватки времени или ресурсов для привлечения лучших специалистов излишняя самоуверенность может вам дорого стоить. Если вы ищете сотрудников, важно, чтобы в вашей организации был хорошо продуманный план по набору, проверке, обучению и удержанию персонала. Несмотря на то, что затраты на привлечение и удержание высококвалифицированного и высокопроизводительного персонала могут быть велики, это будут правильные инвестиции в здоровье и рост вашей организации.

Автор: Александр Мельников, Head of Executive Search компании HeadHunter Украина

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.