Александр Мельников, Head of Executive Search компании HeadHunter Украина

Общепринято считать, что увольнение и поиск новой работы – большой стресс. К примеру, исследователи Холмс и Раге, изучив связь между заболеваниями от различных жизненных ситуаций, пришли к выводу: психическим и физическим болезням предшествуют серьезные изменения в жизни человека, и увольнение занимает восьмое место из 43 возможных травмирующих событий. Важно понимать, что увольнение сотрудников негативно влияет и на саму компанию.

Согласно исследованию независимого института Center for American Progress, в зависимости от позиции, замена сотрудника может стоить компании от 16% до 213% его годовой заработной платы. Сюда включаются как затраты непосредственно на рекрутинг (публикация вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме, рабочее время рекрутера/HR-менеджера и т.д.), так и на обучение, адаптацию нового сотрудника, на исправление возможных ошибок. Ожидать от нового сотрудника такого же уровня компетентности, как и от специалиста, проработавшего с вами не один год, неправильно. Считается, что новому работнику требуется от одного до двух лет, чтобы достичь производительности существующего персонала. И в течение первых двух-трех лет, вероятно, вам придется инвестировать в его обучение от 10% до 20% зарплаты.

Считается, что новому работнику требуется от одного до двух лет, чтобы достичь производительности существующего персонала

Приведенные цифры впечатляют и могут натолкнуть на мысль, что сэкономить деньги, предназначающиеся на рекрутинг и зарплату новому сотруднику, – хорошая идея. В конце концов, зарплаты сотрудников в балансе компании относятся к расходам, а не инвестициям. Но работа по-прежнему должна быть сделана, что добавит дополнительную нагрузку на оставшихся сотрудников и может привести к их выгоранию, стрессу и уходу. Это, в свою очередь, увеличит потери компании.

Проблема многих компаний в том, что они не считают убытки от наличия открытых вакансий

Проблема многих компаний в том, что они не считают убытки от наличия открытых вакансий и не понимают, какое негативное влияние оказывает медленный поиск на бизнес и организацию. Есть несколько способов посчитать стоимость вакантных должностей для компании:

Средний доход от одного потерянного сотрудника. Доход компании на одного сотрудника (общий доход, деленный на количество сотрудников) делится на количество рабочих дней в году (250). Идея в том, что, если сотрудника нет, компания не будет получать доход, который один сотрудник генерирует в среднем по компании.

— Коэффициент потерянного дохода к заработной плате. Сначала рассчитывается средняя заработная плата (общий ФОТ делится на количество сотрудников). После средний доход на одного сотрудника делится на среднюю заработную плату, чтобы получить коэффициент потерянного дохода к заработной плате (обычно это между 2 и 7). Затем этот коэффициент умножается на заработную плату сотрудника за 1 день, чтобы получить сумму дохода, которую ежедневно генерирует данный сотрудник.

Гарвардское исследование показало, что генерируемый сотрудником доход в 3 раза превышает его заработную плату

— Простой коэффициент заработной платы. В этом случае используются не специфические данные по компании, а статистика, согласно которой доход сотрудника составляет от 1 до 3 его заработных плат. В частности, Гарвардское исследование показало, что генерируемый сотрудником доход в 3 раза превышает его заработную плату, и многие аналитики согласны с этим выводом. Приведем пример. Предположим, что вас покинул работник с годовой заработной платой в 500 000 грн. Соответственно, генерируемый им доход для компании в среднем был 1 000 000 грн. При 220 рабочих днях в году потеря такого сотрудника обернется для компании потерями в 4 545 грн ежедневно, 22 727 грн еженедельно и 90 909 грн ежемесячно. Можете ли вы позволить себе такую роскошь?

Кроме сугубо финансовых аспектов, существует ряд других факторов, которые затронет промедление в закрытии вакансии. Так, профессор менеджмента Джон Саливанн выделил основные причины, почему неспешный найм персонала наносит серьезный ущерб процессу рекрутинга и бизнесу в целом.

Среди них:

  • Потеря лучших кандидатов, которые будут принимать предложения о работе от более расторопных работодателей. В частности, согласно наблюдениям Саливанна, лучшие 10% кандидатов находят новую работу в течение 10 дней. Вам же будут доставаться «лучшие из худших».
  • Компания будет терять и в прибыли, и в производительности, так как приносящая доход должность вакантна дольше, чем необходимо. Нет сотрудника – нет дохода.
  • Процесс рекрутинга нового сотрудника в чем-то схож с аукционом. Ваша цель – принимать быстрые решения до того, как другие работодатели вступят в игру и начнут делать свои ставки на кандидатов, предлагая зарплату выше. Так вы сможете получить хорошего сотрудника и сэкономить на его зарплате до 25%.
  • Согласно исследованиям критериев, которыми руководствуются кандидаты при выборе работодателя, с каждым годом растет значимость корпоративных ценностей и миссии. Медленный рекрутинг будет олицетворять соответствующую корпоративную культуру в части скорости принятия решений. Вряд ли вы стремитесь к такому имиджу.
  • Длительные процессы рекрутинга увеличивают расходы по найму. К примеру, если вам требуется большее количество собеседований (более четырех), стоимость найма возрастет, потому что гораздо больше человеко-часов менеджмента, рекрутера и сотрудников будет потрачено на собеседования.
  • Ваши клиенты и сотрудники также почувствуют негативный эффект от медленного рекрутинга. Клиенты столкнутся с ухудшением сервиса, сотрудники получат дополнительные обязанности и нагрузку, что приведет к эмоциональному выгоранию и потере производительности.

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес стабильно развивался, а компания могла похвастаться сильным брендом работодателя, не развивайте подход «мы справимся». Из-за нехватки времени или ресурсов для привлечения лучших специалистов излишняя самоуверенность может вам дорого стоить. Если вы ищете сотрудников, важно, чтобы в вашей организации был хорошо продуманный план по набору, проверке, обучению и удержанию персонала. Несмотря на то, что затраты на привлечение и удержание высококвалифицированного и высокопроизводительного персонала могут быть велики, это будут правильные инвестиции в здоровье и рост вашей организации.

Автор: Александр Мельников, Head of Executive Search компании HeadHunter Украина

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.