СКУПОЙ ПЛАТИТ ДВАЖДЫ: как найти баланс между достойной зарплатой и выгодными для работодателя затратами

Александр Мельников, руководитель направления Executive Search «HeadHunter Украина», о том, почему бенчмаркинг заработных плат — абсолютный must have для компаний, которые не хотят терять ценных сотрудников и стремятся оптимизировать фонд оплаты труда.

Александр Мельников

Сценарий 1. Представьте ситуацию: в вашей компании несколько лет подряд усердно трудится сотрудник А. Он занимает достаточно важную должность, прилагает максимум усилий для достижения результата, хочет быть лучшим в своем деле. Конечно, А. не незаменимый, но очень ценный кадр. Однако А. чуть больше 35, он относится к поколению миллениалов, которые больше не мыслят понятием «призвание на всю жизнь». Они меняют компании, а иногда и профессии, раз в несколько лет. И в один прекрасный день (для А., конечно, а не для вас) конкурент делает вашему сотруднику job offer, в котором значится заработная плата на 20–30% выше той, что платили ему вы. А. это предложение с радостью принимает. Значит ли это, что А. плохой сотрудник? Нет. Это значит, что он всего лишь относится к 84% соискателей, для которых размер заработной платы — приоритетный критерий при выборе работы и работодателя. Конечно, А. обращает внимание и на возможность профессионального развития и карьерного роста, и на предлагаемую должность. Но, увы, как пел Алоэ Блэк: I need a dollar dollar, a dollar is what I need… Впереди у А. новая работа, новая должность, новый коллектив. Первое время, возможно, он даже будет скучать по вашей компании, но не долго. А что же ждет вас? Затраты в размере от 16% до 213% от годовой заработной платы А. на рекрутинг, обучение, адаптацию нового сотрудника, исправление его возможных ошибок.

Для 84% соискателей размер заработной платы — приоритетный критерий при выборе работы и работодателя

Сценарий 2. На замену А. вы взяли замечательного сотрудника В. Вложили в его поиск и обучение немало сил и средств и, чтобы не наступить на те же грабли дважды, решили платить ему на 50% больше, чем его предшественнику. Новый сотрудник счастлив: его заработок намного выше среднерыночного. А вот ваш финансист что-то заметно приуныл. Затраты на оплату труда и так составляют самую весомую долю в расходной части компании: в сфере ресурсоемких производств — 5–10% от выручки, в компаниях, занимающихся торговлей, — до 25%, а в сфере услуг — до 40%. А с вашей новой зарплатной политикой вообще могут перевалить за половину от общей суммы затрат.

Решение

Бенчмаркинг дает возможность определить, насколько ваша компания конкурентоспособна как работодатель, каковы ее слабые стороны и что нужно улучшить

Как же понять, где находится золотая середина между достойным вознаграждением для сотрудников и экономически выгодными для работодателя затратами? И как найти правильный баланс между максимизацией прибыли и риском потерять ценных сотрудников? Инструмент, позволяющий делать выбор не наобум, а принимать взвешенное решение, — бенчмаркинг заработных плат. Фактически он означает сравнение своей деятельности (или в данном случае — зарплатной политики) с практиками других компаний на рынке и в отрасли и дает возможность определить, насколько ваша компания конкурентоспособна как работодатель, каковы ее слабые стороны и что нужно улучшить.

Компоненты

Для HR-специалистов проведение бенчмаркинга — критически важный шаг на пути создания эффективного мотивационного пакета, способного привлекать и удерживать в штате таланты. Важно помнить, что:

  • финансовое вознаграждение представителей одних и тех же должностей сильно зависит от отрасли компании. Сравнительный анализ заработной платы позволяет организациям получить представление об этих различиях, в то же время выявляя уровни оплаты, типичные для их отрасли;
  • структура мотивационных пакетов может серьезно отличаться в разных компаниях. Бенчмаркинг заработной платы учитывает все составляющие и аспекты вознаграждения, которые гарантируют долгосрочную лояльность сотрудников и возможность привлекать лучшие таланты. Такой анализ позволяет компании сравнить собственную зарплатную политику с аналогичными показателями других предприятий. Например, определить общее среднее значение, нижний и верхний квартили, стоимость каждой составляющей мотивационного пакета.

 

Практика

Полученная в результате бенчмаркинга информация позволяет, кроме прочего, определить собственные зарплатные вилки, максимально привлекательные для сотрудников. Алгоритм действий в этом направлении следующий:

  1. Определяем категории заработных плат, соответствующие группам должностей, которые имеют примерно одинаковую внутреннюю ценность. То есть все специальности в пределах определенной категории оплачиваются по одной ставке или в пределах одного и того же диапазона. Количество этих категорий будет варьироваться в зависимости от размера компании, системы карьерного роста и т. д.;
  2. Высчитываем середину диапазона заработных плат. То есть среднее (медианное) значение по рынку для определенной позиции или группы позиций;
  3. Рассчитываем диапазон ваших заработных плат. Конечно, он будет зависеть от многих индивидуальных факторов. Но, как правило, разброс в оплате труда меньший для позиций с более низким уровнем квалификации и больший для должностей более высокого уровня.

Скупой, как известно, платит дважды: или текучестью кадров, или неоправданно высокими затратами на оплату труда

Источники информации

Принципиально важный момент при анализе зарплатной политики — получение информации о ситуации на рынке в разных отраслях и компаниях. Для этих целей можно:

  • воспользоваться отчетами, которые предоставляются государственными инстанциями. Эти данные можно получить бесплатно, однако информация в них не всегда может отображать действительность и быть современной;
  • проводить самостоятельный мониторинг job-порталов. Такой способ потребует достаточно больших временных затрат и даст очень приблизительное понимание ситуации. Большинство вакансий содержит интригующее «размер зарплаты обсуждается на собеседовании». Ситуация усложняется в том случае, если вы ищете специфического специалиста, аналогов которому не много на рынке труда;
  • купить отраслевые исследования консалтинговых фирм. Зачастую это очень глобальные и детализированные документы. Но они — поскольку это все же общеотраслевые исследования — могут не соответствовать структуре, географии или размеру вашей компании. А с момента сбора данных для обзора до публикации может пройти несколько месяцев. Да и цена вопроса часто кусается;
  • заказать у специализированных компаний. Такой вид дает менее объемное и более точечное представление о ситуации на рынке и у конкретных выбранных компаний. К тому же в некоторых случаях такой анализ экономически выгоднее — вы не переплачиваете за массив неактуальной информации.

Решить, на каком источнике остановиться, можете только вы, принимая во внимание собственные цели, задачи и ресурсы. Но со всей уверенностью могу сказать, что пренебрегать или излишне экономить на этом исследовании — плохая идея. Скупой, как известно, платит дважды: или текучестью кадров, или неоправданно высокими затратами на оплату труда.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.