СКУПОЙ ПЛАТИТ ДВАЖДЫ: как найти баланс между достойной зарплатой и выгодными для работодателя затратами

Александр Мельников, руководитель направления Executive Search «HeadHunter Украина», о том, почему бенчмаркинг заработных плат — абсолютный must have для компаний, которые не хотят терять ценных сотрудников и стремятся оптимизировать фонд оплаты труда.

Александр Мельников

Сценарий 1. Представьте ситуацию: в вашей компании несколько лет подряд усердно трудится сотрудник А. Он занимает достаточно важную должность, прилагает максимум усилий для достижения результата, хочет быть лучшим в своем деле. Конечно, А. не незаменимый, но очень ценный кадр. Однако А. чуть больше 35, он относится к поколению миллениалов, которые больше не мыслят понятием «призвание на всю жизнь». Они меняют компании, а иногда и профессии, раз в несколько лет. И в один прекрасный день (для А., конечно, а не для вас) конкурент делает вашему сотруднику job offer, в котором значится заработная плата на 20–30% выше той, что платили ему вы. А. это предложение с радостью принимает. Значит ли это, что А. плохой сотрудник? Нет. Это значит, что он всего лишь относится к 84% соискателей, для которых размер заработной платы — приоритетный критерий при выборе работы и работодателя. Конечно, А. обращает внимание и на возможность профессионального развития и карьерного роста, и на предлагаемую должность. Но, увы, как пел Алоэ Блэк: I need a dollar dollar, a dollar is what I need… Впереди у А. новая работа, новая должность, новый коллектив. Первое время, возможно, он даже будет скучать по вашей компании, но не долго. А что же ждет вас? Затраты в размере от 16% до 213% от годовой заработной платы А. на рекрутинг, обучение, адаптацию нового сотрудника, исправление его возможных ошибок.

Для 84% соискателей размер заработной платы — приоритетный критерий при выборе работы и работодателя

Сценарий 2. На замену А. вы взяли замечательного сотрудника В. Вложили в его поиск и обучение немало сил и средств и, чтобы не наступить на те же грабли дважды, решили платить ему на 50% больше, чем его предшественнику. Новый сотрудник счастлив: его заработок намного выше среднерыночного. А вот ваш финансист что-то заметно приуныл. Затраты на оплату труда и так составляют самую весомую долю в расходной части компании: в сфере ресурсоемких производств — 5–10% от выручки, в компаниях, занимающихся торговлей, — до 25%, а в сфере услуг — до 40%. А с вашей новой зарплатной политикой вообще могут перевалить за половину от общей суммы затрат.

Решение

Бенчмаркинг дает возможность определить, насколько ваша компания конкурентоспособна как работодатель, каковы ее слабые стороны и что нужно улучшить

Как же понять, где находится золотая середина между достойным вознаграждением для сотрудников и экономически выгодными для работодателя затратами? И как найти правильный баланс между максимизацией прибыли и риском потерять ценных сотрудников? Инструмент, позволяющий делать выбор не наобум, а принимать взвешенное решение, — бенчмаркинг заработных плат. Фактически он означает сравнение своей деятельности (или в данном случае — зарплатной политики) с практиками других компаний на рынке и в отрасли и дает возможность определить, насколько ваша компания конкурентоспособна как работодатель, каковы ее слабые стороны и что нужно улучшить.

Компоненты

Для HR-специалистов проведение бенчмаркинга — критически важный шаг на пути создания эффективного мотивационного пакета, способного привлекать и удерживать в штате таланты. Важно помнить, что:

  • финансовое вознаграждение представителей одних и тех же должностей сильно зависит от отрасли компании. Сравнительный анализ заработной платы позволяет организациям получить представление об этих различиях, в то же время выявляя уровни оплаты, типичные для их отрасли;
  • структура мотивационных пакетов может серьезно отличаться в разных компаниях. Бенчмаркинг заработной платы учитывает все составляющие и аспекты вознаграждения, которые гарантируют долгосрочную лояльность сотрудников и возможность привлекать лучшие таланты. Такой анализ позволяет компании сравнить собственную зарплатную политику с аналогичными показателями других предприятий. Например, определить общее среднее значение, нижний и верхний квартили, стоимость каждой составляющей мотивационного пакета.

 

Практика

Полученная в результате бенчмаркинга информация позволяет, кроме прочего, определить собственные зарплатные вилки, максимально привлекательные для сотрудников. Алгоритм действий в этом направлении следующий:

  1. Определяем категории заработных плат, соответствующие группам должностей, которые имеют примерно одинаковую внутреннюю ценность. То есть все специальности в пределах определенной категории оплачиваются по одной ставке или в пределах одного и того же диапазона. Количество этих категорий будет варьироваться в зависимости от размера компании, системы карьерного роста и т. д.;
  2. Высчитываем середину диапазона заработных плат. То есть среднее (медианное) значение по рынку для определенной позиции или группы позиций;
  3. Рассчитываем диапазон ваших заработных плат. Конечно, он будет зависеть от многих индивидуальных факторов. Но, как правило, разброс в оплате труда меньший для позиций с более низким уровнем квалификации и больший для должностей более высокого уровня.

Скупой, как известно, платит дважды: или текучестью кадров, или неоправданно высокими затратами на оплату труда

Источники информации

Принципиально важный момент при анализе зарплатной политики — получение информации о ситуации на рынке в разных отраслях и компаниях. Для этих целей можно:

  • воспользоваться отчетами, которые предоставляются государственными инстанциями. Эти данные можно получить бесплатно, однако информация в них не всегда может отображать действительность и быть современной;
  • проводить самостоятельный мониторинг job-порталов. Такой способ потребует достаточно больших временных затрат и даст очень приблизительное понимание ситуации. Большинство вакансий содержит интригующее «размер зарплаты обсуждается на собеседовании». Ситуация усложняется в том случае, если вы ищете специфического специалиста, аналогов которому не много на рынке труда;
  • купить отраслевые исследования консалтинговых фирм. Зачастую это очень глобальные и детализированные документы. Но они — поскольку это все же общеотраслевые исследования — могут не соответствовать структуре, географии или размеру вашей компании. А с момента сбора данных для обзора до публикации может пройти несколько месяцев. Да и цена вопроса часто кусается;
  • заказать у специализированных компаний. Такой вид дает менее объемное и более точечное представление о ситуации на рынке и у конкретных выбранных компаний. К тому же в некоторых случаях такой анализ экономически выгоднее — вы не переплачиваете за массив неактуальной информации.

Решить, на каком источнике остановиться, можете только вы, принимая во внимание собственные цели, задачи и ресурсы. Но со всей уверенностью могу сказать, что пренебрегать или излишне экономить на этом исследовании — плохая идея. Скупой, как известно, платит дважды: или текучестью кадров, или неоправданно высокими затратами на оплату труда.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.