ПРОРОЩЕННЫЕ ИННОВАЦИИ: Светлана Кедрова, глава HR-службы компании AgroGeneration, о главном урожае компании — кадровом

Компания AgroGeneration входит в пятерку крупнейших растениеводческих и в десятку ведущих агропредприятий Украины. Специализируется на производстве зерновых и масличных культур. 

Французский агрохолдинг AgroGeneration основан в 2007 году. В конце 2013 года AgroGeneration объединилась с крупной украинской аграрной компания Harmelia. и стала одним из ведущих игроков на украинском рынке. 

Светлана Кедрова, глава HR-службы компании AgroGeneration рассказала Leadership Journey, как ее компания управляет своим главным капиталом — человеческим.

Leadership Journey (LJ): Какие задачи стоят перед вами как перед руководителем HR-службы компании?

Светлана Кедрова (С.К.).: Я возглавляю службу управления персоналом AgroGeneration со дня объединения компаний, до этого в течение 2-х лет руководила HR службой Harmelia.

Главной задачей HR-службы считаю поддержание стратегии компании на достижении устойчивых и высоких результатов. Мы определили, что хотим создать высокоэффективную культуру в компании, где наши сотрудники будут хотеть развиваться, где производительность и развитие связаны между собой и в результате принесут хорошую эффективность.

Поэтому моя задача — помогать руководителям решать вопросы с персоналом, разрабатывать организационные решения, позволяющие сотрудникам максимально эффективно реализовать свой потенциал.

При этом в условиях глобальной диджитализации передо мной стоят высокие цели — автоматизировать HR-процессы, такие как подбор персонала, аналитику, позволяющие максимально быстро управлять большими массивами данных о сотрудниках и внедрять новые подходы в обучении и развитии персонала.

Сегодня очень важно, чтобы HR-руководитель мог выступать полноценным партнером, умеющим грамотно структурировать работу, выстроить кадровую политику в соответствии с особенностями бизнеса, гибко реагировать на изменения в конкурентной бизнес-среде и законодательстве.

LJ.: Сколько человек в вашей команде?

СК.: В нашей HR команде более 10 человек. Ряд из них работают в управленческой компании, но большинство — непосредственно на агропредприятиях. С уверенностью могу сказать, что в нашей команде и в компании в целом, работают настоящие профессионалы. Это подтверждает и время, и наши успехи.

Качественный продукт и успешный бренд, безусловно, важны, но главную роль все равно играют талантливые сотрудники, которые могут грамотно трудиться и управлять производством. Последние несколько лет мы активно «взращивали» потенциал и карьеры наших собственных сотрудников. Регулярно подкрепляя команду необходимыми талантами извне.

LJ.: Как вы проводите ротацию? Используете ли какие-то инструменты оценки?

СК.: Ротация проходит по разным направлениям: и в профессиональном плане, и в карьерном. Мы сравниваем показатели работы и компетенции.

Создаются индивидуальные планы развития специалистов. На каждом этапе обсуждаются результаты работы, а также карьерные возможности сотрудника, определяются ключевые навыки, которые необходимо развивать для выполнения той или иной функции в компании. Каждый месяц мы проводим аналитику, чтобы руководители подразделений на местах могли пересматривать функционал и нагрузку работников, выстаивать организационную структуру, отвечающую потребностям в данный момент и в перспективе.

LJ.: Вы уже начали процесс в направлении диджитализации?

СК.: HR digital — это главный тренд последних лет в HR-сфере. В эру глобализации и большой конкуренции быстрое реагирование на задачи, новые требования бизнеса и рыночной среды очень важны. А это значит, что нужно автоматизировать всю возможную рутину работу для получения быстрых и, в тоже время, качественных результатов.

Мы реализовали проект, который позволяет строить аналитику на базе 1С. Теперь есть возможность обрабатывать данные по численности персонала, фонду оплаты труда, качественному и количественному составу коллектива в быстром темпе. Можно легко посмотреть, сколько в конкретный день было постоянных/сезонных работников, специалистов в офисах и на хозяйствах, кто работал сверхурочно, и много другое. На этом не останавливаемся, и продолжим нововведения в этом году.

LJ.: Расскажите про ценности и миссию компании. Как они внедряются в повседневную жизнь?

СК.: Один из проектов, которые нам удалось реализовать в 2015 и 2016 годах — это стратегирование. Мы провели стратегическую сессию, в которой приняли участие топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и ключевые специалисты.

Результатом этой сессии стали сформированные основные принципы AgroGeneration: забота о людях и земле, профессионализм и эффективность, патриотизм и преданность общему делу, инновационность и технологичность, а также прозрачность и честность.

Все это мы реализуем на практике: соблюдаем трудовое законодательство, предоставляем социальный пакет, гарантированный государством, выполняем все установленные квоты и обязательства по договорным отношениям. Как публичная компания мы публикуем финансовую отчетность в соответствии с международными стандартами.

Что касается меня, то мои мысли, как руководителя HR-направления, всегда настроены на стратегическое прогнозирование. А именно — подготовленность компании к новинкам и инновациям в технике. Это значит, что нужно заблаговременно корректировать программы обучения и развития.

LJ.: Когда вы говорите об обучении, речь идет в большей степени о профильных мероприятиях, или также о тренингах личностного роста?

СК.: Большая часть обучающих мероприятий у нас направлена на развитие специализированных профессиональных знаний и навыков. Обучение проходят агрономы, инженеры, землеустроители, бухгалтера, кадровые специалисты, специалисты по охране труда, пожарной безопасности и экологии. В мире инноваций технологии усовершенствуются каждый день. В одной стороны, они упрощают нам жизнь, а с другой — потребность в профессионалах высокого уровня только растет.

Наши трактористы и водители, которые используют новую современную сельхозтехнику, развивают свои навыки и умения постоянно. А что касается личностного роста, то у нас действует система LSS (Lean Six Sigma), эта система помогла систематизировать знания и выстроить вектор для развития, а также отсечь ненужные направления.

В ее основе лежит принцип вовлеченности всех сотрудников в работу компании, а также искреннее уважение руководства к сотрудникам и понимание необходимости постоянного профессионального роста каждого работника компании.

LJ.: Как формировалась корпоративная культура в компании?

На то что бы выработать общую корпоративную культуру ушло два года

СК.: Эта часть моей работы наиболее интересная и вдохновляющая. В 2013 году произошло слияние совершенно разных компаний, и мы столкнулись с притиркой двух культур. И это еще при том, что корпоративные нюансы есть в каждом хозяйстве или офисе нашей большой компании.

На то что бы выработать общую корпоративную культуру ушло два года. Сейчас каждый сотрудник компании – это носитель бренда. И для этого не обязательно одевать одежду с логотипом компании. За это время у нас появились традиции, которые поддерживаются и развиваются по сегодняшний день.

Сейчас каждый сотрудник компании – это носитель бренда

Вместе мы отмечаем календарные праздники, выезжаем на природу. Много внимания в компании уделяется семейным ценностям. Для этого четыре года назад стали отмечать «Семейный праздник»: это такой общий уикенд, на который собираются сотрудники с детьми, мужьями, женами. Каждый праздник имеет свою тематику, в духе корпоративного бренда. У нас появился свой флаг, гимн, традиция презентовать семейные блюда, приготовленные сотрудниками и их близкими. Очень интересной традицией стала идея готовить блюда из того, что выращено на наших полях. Например, в прошлом году готовили кашу из нута с овощами и грибами — очень вкусно! С самого утра и до позднего вечера общаемся на природе, проводим конкурсы, спортивные эстафеты, мастер-классы, веселимся от мала до велика.

Мы отмечаем День вышиванки, проводим корпоративный фото-флешмоб. Устраиваем праздники-сюрпризы посвященные Женскому дню, Дню Украинской Армии. Дарим подарки на Новый год детям, причем не только сотрудников, но и наших пайщиков, ведь они тоже часть нашей компании. Массово отмечаем Пасху, печем куличи из собственного зерна, всех угощаем. И, конечно, отдельно стоит отметить два главных хлеборобских праздника, которые объединяют людей в компании – Обжинки и День работников сельского хозяйства.

У нас работает рассылка – поздравления, в которой мы оповещаем о тех, кто празднует день рождения, у кого в семье родился ребенок или вообще появилась новая семья. Таким образом, сотрудники чувствуют, что они – единая команда единомышленников.

LJ.: В одном из интервью вы рассказывали, что агробизнес требует технологий и квалифицированного труда. Как у вас внедряются инновации?

СК.: Будущее исключительно за инновациями, и в агросекторе сегодня происходит просто «бум» технологий. Агробизнес развивается в сторону автоматизации все более ускоренными темпами. Это позволяет повысить эффективность процессов, но без квалифицированного персонала это невозможно, поэтому нужны специалисты, которые умеют работать с новыми технологиями. Для нас технологичность — это один из очень важных принципов.

Мы провели обучение сотрудников системе бережливого производства, создали проектные команды, направленные на усовершенствование существующих процессов. В рамках этой проектной работы HR-служба реализовала проект по оптимизации системы оплаты труда.  Благодаря этому проекту, удалось убрать субъективность в оценке труда и начислении заработной платы, и сотрудники четко понимают, за что они получают деньги. Особенно ярко это видно на примере специалистов, работающих на сдельной оплате труда.

В компании внедряется система АГРО-ГИС: на технику установлены трекеры, контрольно-диспетчерскому центру видно, как, где и сколько работают наши машины. Целью на перспективу является построение автоматизированной системы учета на основе данных, полученных автоматически (в режиме онлайн), и с её помощью начисления заработной платы.

Также в работе используются дроны, которые помогают в режиме онлайн увидеть состояние полей, вести наблюдение состояния посевов и роста урожая и принимать оперативные решения.

LJ.: Есть ли текучесть кадров?

СК.: У нас работает как постоянный персонал, так и сезонный. Это работники, которых мы привлекаем к работе с марта по ноябрь. В зависимости от рынка труда в определенном регионе персонал может быть в разных долях постоянный и сезонный. Много рабочих династий, когда и отец, и сын трудятся в одном хозяйстве, передают опыт из поколения в поколение. Исходя из этого, могу сказать, что текучесть кадров у нас в пределах сельскохозяйственных норм. Людей привлекает стабильность выплат, социальная защищенность. Поэтому коллектив практически не меняется.

Ежегодно мы пересматриваем уровень заработной платы, даем возможность профессионального и карьерного роста, вкладываем в развитие персонала.

Приносит свои плоды при удержании сотрудников и автоматизация рекрутинга – мы в едином пакете имеем полные данные обо всех навыках, достижениях, умениях человека, и можем вовремя помочь и поддержать его. Летом ряд сотрудников получают возможность льготного оздоровления детей. Есть система премирования, которая направлена на поощрения тех, кто внедряет собственные проекты.

Наметились и новые тенденции. Для многих сотрудников не так важен уровень заработной платы (при достижении определенного порога, конечно), как эмоциональная и интеллектуальная удовлетворенность от работы. Они хотят трудиться в коллективе мотивирующих людей и вдохновляющих руководителей, чувствовать, что компания заинтересована в их благополучии и развитии. Вот поэтому подход к вознаграждению компания рассматривает как отражение ее ценностей.

LJ.: Как у любого человека, который долго работает в одной сфере, у вас наверняка бывают взлеты и падения. Случается ли эмоциональное выгорание? И как вам удается перезагружаться?

СК.: От природы я оптимист, человек с позитивным настроем, поэтому любые трудности на пути воспринимаю как получение нового невероятно интересного и полезного опыта. Часто так бывает, что, организовывая какой-либо праздник, я параллельно занимаюсь аналитикой, отчетностью, готовлю документы и презентации, решаю организационные вопросы. Такая разноплановость помогает переключаться и держит в тонусе.

разноплановость помогает переключаться и держит в тонусе

Моя работа меня вдохновляет, а поддерживают семья и друзья. И, конечно же, помогают занятия спортом, йога и здоровое питание. Считаю очень важным в приготовлении блюд использование свежих, и по возможности сезонных овощей и фруктов, соблюдение водного баланса и прогулки на природе. Родные места, наши просторы, очень помогают приводить в порядок мысли, набираться позитива и находить гармонию в себе.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.