КОНКУРС ТАЛАНТОВ: почему в войне за таланты традиционные job-порталы выиграть больше не помогут

К сожалению или к счастью, времена, когда для того, чтобы найти хорошего сотрудника, было достаточно разместить на job-портале коротенькую вакансию с интригующими «в/о», «з/п», «о/р», давно канули в Лету. Как и эпоха, когда сотрудники могли десятилетиями работать на одном месте. При этом на войну за таланты влияет все больше и больше факторов.

С одной стороны, вы конкурируете с другими работодателями, которые также крайне заинтересованы в талантливых сотрудниках высокого класса, с другой — с перманентно возрастающим информационным шумом, и с третьей — с растущей склонностью людей менять место работы, а то и страну проживания.

От эффективности кадровой политики, от скорости закрытия вакансий, развития бренда работодателя зависит прибыльность и производительность бизнеса

Но игра стоит свеч – ведь от эффективности кадровой политики, от скорости закрытия вакансий, развития бренда работодателя зависит прибыльность и производительность бизнеса, имидж вашей компании. Поэтому игнорирование этого сражения за таланты и сотрудников – абсолютно непозволительная роскошь для бизнеса с грандиозными амбициями. Как и пренебрежение происходящими трансформациями функций HR в компании. Давайте разберемся, с кем нам придется иметь дело в этой войне и что пригодиться для победы.

А! Конкурирующая фирма!

Первый и главный ваш конкурент в привлечении и удержании лучших сотрудников — другие работодатели. А главное оружие в борьбе с ним — привлекательный бренд компании как работодателя. Он делает вашу компанию привлекательной для кандидатов, позволяет быстрее и с меньшими затратами привлекать их, вовлекать существующих сотрудников, и дольше удерживать лучших из них.

Первый и главный ваш конкурент в привлечении и удержании лучших сотрудников — другие работодатели

Начните с диагностики бренда: ваших сильных и слабых сторон компании как работодателя, восприятия EVP и ценностей компании, каналов коммуникации с целевыми аудиториями.  Кстати, вы же знаете, что там, где нас нет, трава зеленее и небо голубее? Вашим сотрудникам может казаться также. Поэтому стоит оценить и привлекательность работодателей-конкурентов.

Как пробиться через информационный шум?

Мы живем в мире огромного потока информации, в котором полезность полученных данных уменьшается прямо пропорционально их количеству. Проблема информационного шума не так уж и нова. Билл Гейтс еще в 1996 году писал, что данный феномен, а именно «перегрузка информацией является достаточно распространённой». С каждым годом ее актуальность повышается.

90% информации в этом мире было сгенерировано за два последних года

Вдумайтесь: 90% информации в этом мире было сгенерировано за два последних года, а в день мы производим порядка 2,5 квинтиллионов байт новой информации. При этом каждую секунду во всемирной паутине отправляется 60800 интернет-запросов. Люди постоянно ищут, получают и обрабатывают новую информацию.

Если вы хотите пробиться через этот информационный шум, вы должны повышать частоту контакта рекламного сообщения с целевой аудиторией

Если вы хотите пробиться через этот информационный шум, вы должны повышать частоту контакта рекламного сообщения с целевой аудиторией. Условно говоря, если вы ищете сотрудника, то ваши потенциальные кандидаты должны прочитать статью о вашей компании, увидеть баннер с вакансией и пост в социальной сети, получить рассылку, где будет упоминаться о вашем предложении о работе.

Ваша задача – пробиться через все другие сообщения, которые получает ваш возможный сотрудник. Кроме того, проблема информационного шума имеет и другую сторону. Маскируясь под оболочку полезного, образовательного и развивающего контента, он отвлекает и дезориентирует. Вызов времени для любого профессионала сегодня – находить время и качественные ресурсы для развития своих навыков и компетенций. Ваша задача — найти проверенные источники актуальных и практически применимых знания, офлайн- и онлайн-площадки для обмена опытом и мнениями с практикующими профессионалами.

Охота к перемене мест

Соискатели, особенно представители поколения Y, занимают проактивную позицию и выдвигают больше требований к своим работодателям. Кандидаты не мыслят понятием «призвание на всю жизнь» — они готовы не только легко переходить из компании в компанию и кардинально менять направление своей деятельности, но и страну проживания.  Но эти миграционные настроения – это не только угроза. Если у вас есть, к примеру, доступ из единого окна к 29 млн соискателей со всего мира (а это, на минуточку, даже больше, чем население Австралии), чьи резюме размещены на hh.ua | grc, то вопрос трудовой миграции становится не проблемой, а возможностью.

Соискатели, особенно представители поколения Y, занимают проактивную позицию и выдвигают больше требований к своим работодателям

Какой вывод этой истории?

Функции HR трансформировались, многоканальность захватила целевую аудиторию и возможностей традиционных job-порталов уже недостаточно. Подобная эволюция заставляет менять подход бизнеса к инструментам подбора и удержания кандидатов. И в этой постоянной гонке победителями смогут выйти лишь компании, научившиеся эволюционировать вместе с рынком, и выбирающие тех провайдеров, который развивают собственную экосистему сервисов, закрывающую HR потребности на 360 градусов.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.