ЕСТЕСТВЕННЫЙ ПОДБОР: Ирина Кочеткова из Jansen Capital Management о том, как инструменты Thomas System помогают набирать нужных людей

Thomas System — это инструмент оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик кандидата. Она была разработана специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе не имеющих базового психологического образования, но желающих получать объективную информацию о деловых и профессиональных качествах своих подчиненных. Система проста в использовании, наглядна и имеет исключительно дружественный подход.

В процессе собеседования соискатель дает ожидаемые ответы. Как проверить потенциального сотрудника? Можно провести с ним достаточно много времени, пригласить на несколько собеседований, использовать различные методы оценки. Но так и не быть уверенными в том, что данный кандидат будет эффективен на своей новой должности. Преимущество же инструментария Thomas System при подборе персонала — высокая валидность и значительная экономия времени: занимает всего 8–10 минут, в отличие от многих трудоемких и не всегда дающих ответ тестов, подходит ли нам данный кандидат на самом деле.

Используя инструмент «Профильный анализ должности» (HJA), можно быстро и качественно сформировать график «идеального сотрудника», поведенческую модель должности. Имея данный график и используя при подборе опросник «Профильный анализ личности», мы сравниваем профиль должности и профиль кандидата. И этих двух инструментов для качественного подбора уже достаточно. Стоит добавить, что помимо сравнений и полученного результата, это солидная информационная база, фундамент, на основании которого можно построить интервью или провести дополнительную беседу. В процессе беседы с кандидатом уточняются и выясняются те основные моменты, которые интересуют вас больше всего.

Существует такое понятие — структура компетенций. У нас есть специальные компетенции — это умения и знания. Это то, что легко определяется в процессе собеседования и измеряется: уровень образования, опыт работы. Они необходимы для хорошего выполнения задач. Есть также базовые компетенции. Это личностные характеристики, убеждения, установки, ценности, то, что человека мотивирует, на что он ориентирован. И именно они ведут к долгосрочному успеху. Как правило, мы берем людей на работу по специальным компетенциям, ориентируясь на их квалификацию, а увольняем, ориентируясь на личностные характеристики.

Для того чтобы попадание было очень точным, мы должны ориентироваться не только на специальные компетенции, но и на базовые. Базовые компетенции — это то, что тяжело меняется. Может ли измениться характер человека, если он уже сформирован? Или тип темперамента, мотивы, убеждения и установки? Если у человека хорошая реакция, он быстро переключается с одной работы на другую — этому не научишься. Это либо есть, либо нет. Специальным же компетенциям можно научиться. Например, освоить программу Excel. Когда берешь сотрудника на работу, надо копать глубже. Надо понимать, совпадают ли его ценности и мотивы с ценностями компании. Если не совпадают — этого не поменяешь.

Надо понимать, совпадают ли его ценности и мотивы с ценностями компании. Если не совпадают — этого не поменяешь.

Отчеты, которые формирует Thomas System, раскрывают практически все аспекты личности, они выявляют врожденный потенциал, а порой и скрытые деловые способности, и тенденции, о которых человек, пытаясь найти свое место в жизни, может и не подозревать.

Одних кризис стимулирует и побуждает к действиям (а иногда раскрывает или усиливает совершенно нетипичные для них качества), другие предпочитают самоустраниться и теряют способность не только к действию, но и к размышлению над текущим вопросом.

Исходя из четырехфакторной модели «Профильного анализа личности» (РРА) по Thomas System, мы можем предположить, что люди с высокими факторами D, I будут успешны в активных продажах. И мы точно понимаем, что люди с профилем CS или SC не подойдут под этот вид деятельности.

При подборе сотрудника на руководящую позицию важно также использовать оценку эмоционального интеллекта по Thomas System. Эмоциональный интеллект является одной из самых востребованных компетенций у современного лидера. Если РРА — это то, что дано тебе изначально, то опросник по эмоциональному интеллекту показывает, как человек развил свои природные таланты. Исходя из результатов оценки, мы сможем предположить, что, например, руководитель с высокой адаптивностью будет идти на поводу у коллектива. Руководитель с низкой ассертивностью не сможет отстаивать свою точку зрения, а если в компании развиты высокие межличностные отношения, то ему будет достаточно сложно принять непопулярное решение. Используя инструментарий Thomas System, вы сможете спрогнозировать подобные ситуации и максимально эффективно построить работу вашей компании.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.