Сегодня практически каждый HR испытывает сложности в подборе тех или иных специалистов. Объяснение такой ситуации зачастую не в качестве рекрутинга, а в дефиците специалистов на рынке труда.  В чем причины создавшегося дефицита и что с этим делать?

Я бы выделила две основные причины. Первая — разрыв между системой образования и бизнесом. Эта проблема существует уже не одно десятилетие и ее негативное влияние с каждым годом ощутимее.  Работая в очень разных бизнесах, я отметила, что практически каждая компания чувствует нехватку тех или иных специалистов — носителей важных, порой ключевых для бизнеса профессиональных экспертиз, которых система образования не готовит или готовит в недостаточном количестве либо с недостаточным качеством. А скорость, с которой на свет появляются новые профессии, лишь углубляет этот разрыв. Например, развитие цифровых технологий стало мощным драйвером возникновения новых профессий в сфере диджитал. Система образования явно не готова ответить на эти вызовы.

Развитие цифровых технологий стало мощным драйвером возникновения новых профессий

Вторая причина — отток квалифицированных специалистов и молодежи на работу за рубеж. Сегодня украинский работодатель вовлечен в глобальную конкуренцию за персонал и вынужден бороться за кадры с зарубежным работодателем, что, согласитесь, является крайне сложной задачей.

Я не скажу, что имею в кармане готовые решения этих проблем. Однако поделюсь теми инструментами, которые помогают мне и моим коллегам привлекать и удерживать специалистов в нынешних условиях.

Прежде всего хочу сказать, что компании, которые все еще не работают со своим брендом работодателя, могут не только забыть о лидерских амбициях, но и рискуют потерять свои текущие позиции на рынке. Формирование знания и восприятия бренда работодателя следует начинать задолго до того, как придет время закрывать «горячую» вакансию.

Экскурсии для школьников старших классов и знакомство их с представителями профессий, имеющихся «на борту», стажировки для студентов — так осуществляется первое знакомство с теми, кто завтра станет нашими сотрудниками.

Рекрутинг сегодняшнего дня существенно отличается от рекрутинга прошлых лет. Редкий HR позволит себе начать поиск кандидатов на ключевые позиции в компании в момент, когда вакансия уже открыта. Количество откликов на объявления о вакансиях, размещенных на сайтах поиска работы или корпоративных интернет-страничках, существенно упало. Вакансии высококвалифицированных специалистов и руководителей все чаще закрываются путем активного прямого поиска. Поэтому выстраивание воронки поиска начинается не с объявления о вакансии, а со знакомства с потенциальными кандидатами заблаговременно. Формирование сети профессиональных контактов — это первое, чему должен научиться начинающий рекрутер. Если раньше мы знакомились с нашими целевыми кандидатами на тематических мероприятиях, то теперь мы устанавливаем контакт с ними в социальных сетях: LinkedIn, Fecebook, Instagram и т. д. Мы общаемся и собираем информацию онлайн, а первая встреча вживую — интервью — может произойти спустя месяцы после установления контакта.

Не выходит из моды и развитие корпоративного обучения. Многие компании на сегодняшний день имеют собственные учебные центры, развивают институт внутренних тренеров и менторов, таким образом компенсируя проблему подготовки специалистов. Разумные работодатели сегодня не ставят вопрос о том, что будет, если обученные специалисты покинут компанию через 2–3 года. Они понимают, что за этот период молодой специалист сторицей вернет вложенные в него инвестиции.

Да и характер внутриотраслевой конкуренции за персонал изменился. Рынок некоторых специалистов является настолько узким, что нередко можно наблюдать, как они строят карьеру, перемещаясь между работодателями-конкурентами. Поэтому, отпуская сегодня своего девелопера к конкуренту, через несколько лет ты можешь получить в его лице подготовленного кандидата на позицию team lead, например. Дефицит кадров делает компании более гибкими. Не исключено, что в ближайшем будущем работодатели будут объединяться в вопросах подготовки специалистов, создавая отраслевые площадки для профессионального обучения, а также формировать общие команды для получения наиболее интересных клиентов и реализации проектов.

hard skills так же важны, как и soft skills

Нанимая на работу специалиста, работодатель покупает интересующий его набор навыков. Я бы сказала, что в этом наборе hard skills так же важны, как и soft skills, ведь, скажем, ответственность, умение работать в команде и управлять временем дадут эффект, если при этом сотрудник владеет набором инструментов, соответствующих его специальности. Без списка профессиональных знаний и навыков профиль должности не будет полным. Именно поэтому компаниям следует позаботиться о том, чтобы professional skills оказались в списке требований к кандидатам при отборе, а также были включены в оценку, обучение и планирование карьеры специалистов как важные критерии. Это тем более актуально, что появление новых профессий создает новые наборы необходимых профессиональных навыков. Бизнес должен понимать, какие профессиональные навыки востребованы сейчас и будут востребованы в будущем — в разрезе каждой из экспертиз, которые компания предлагает своим клиентам. Непростая задача разработки и поддержания в актуальном состоянии professional skills ложится на плечи работодателя. В моей практике лидером таких проектов выступает HR, а необходимым условием успешности и качества является вовлечение внутренних экспертов от каждой специальности, представленной в компании. Например, для разработки базы данных профессиональных навыков одной из компаний я задействовала 100 специалистов, что составляет треть от общей численности персонала.

Бизнес должен понимать, какие профессиональные навыки востребованы сейчас и будут востребованы в будущем

И еще несколько слов о специалистах. Сегодняшний быстро изменяющийся мир требует от людей, несмотря на их возраст и профессию, оставаться в постоянном развитии. Сейчас невозможно овладеть специальностью раз и навсегда, получить статус эксперта и почивать на лаврах. Чтобы оставаться востребованным специалистом, нужно не останавливаться в своем развитии никогда. HR- специалисты не исключение. Современному HR- менеджеру мало разбираться в процессах по управлению персоналом и понимать бизнес, в котором работаешь. Из функции, обращенной внутрь компании, HR разворачивается к рынку. Мы должны знать и понимать, какие возможности и ограничения дает рынок компании, каковы его тренды, чтобы вовремя отреагировать на вызовы, которое бросает нам время.

Автор: Наталия Курдес возглавляла департаменты HR в таких компаниях, как «Росава», АРС и Atlantic Group.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.