Люди, которые успели побывать пионерами, а потом еще и пожить в постсоветской Украине, отлично помнят, как начинался украинский рынок труда. Вернее, не начинался, а продолжался. Молодая независимая страна во многом унаследовала устаревшую модель рухнувшей империи. Даже у компаний, которые стали первыми прорубать окно в Европу для украинских товаров, а значит были более прогрессивными во многих вопросах, подбор кадров числился одним из последних вопросов в повестке дня. Отделы кадров вели персональные дела сотрудников, напоминали профсоюзу о днях рождения, закрывали грудью архивы — делали все, кроме работы с самими кадрами.

Особенную драматичность «текучка» приобрела вместе с появлением в Украине офисов международных компаний, которые стали главными коллекционерами квалифицированных кадров

Такое внимание, а вернее его отсутствие, бизнес чувствовал на своей шкуре. Люди приходили на ключевые позиции и так же легко уходили. Это было вполне естественным процессом и получило даже специальный термин — «текучка». Особенную драматичность «текучка» приобрела вместе с появлением в Украине офисов международных компаний, которые стали главными коллекционерами квалифицированных кадров. Тогда на рынке труда впервые заговорили о дефиците кадров.

Большое преображение
Оксана Марина

С конца 1990-х происходит быстрое преображение отрасли. Все чаще люди, причастные к формированию команд, приписывают к своим должностям приставку HR, хотя точное ее значение знают единицы. Носителем формата становятся международные и крупные компании, у которых эта кадровая революция прошла еще раньше. К набитому оскомину делопроизводству добавляются специальные программы по автоматизации процессов. Оксана Марина, HR бизнес-партнер Горнодобывающих активов «Метинвест», стала свидетелем рождения новой отрасли. Первая ее работа в HR началась в концерне «Нефтяной» еще в 1997 году. «До этого я работала в отделе кадров, а затем выиграла конкурс и перешла в HR. Тогда это слово уже начало символизировать управление персоналом», — вспоминает она.

Первое, с чем столкнулись первооткрыватели, — необходимость автоматизировать процессы на крупнейших промышленных предприятиях страны

Украина для HR стала настоящим полем для экспериментов и новаций. Первое, с чем столкнулись первооткрыватели, — необходимость автоматизировать процессы на крупнейших промышленных предприятиях страны, в металлургии и горнодобывающей отрасли. По словам Мариной, во время внедрения первых HR-проектов доходило до совсем неожиданных событий. К примеру, когда ее команда описывала и оценивала каждого из 25 000 работников «Интерпайп», в одном из цехов компании вспыхнула забастовка. «Я никогда не забуду колесный цех, в котором нам с генеральным директором завода пришлось говорить с работниками после получения расчетных листов», — вспоминает Марина.

Такую реакцию на нововведения HR учли в дальнейшем коллеги Мариной. Видеоролики, подробные инструкции о том, как именно облегчат жизнь обычного работника технологии — это лишь часть того, что приготовили перед походом в народ в «Метинвесте». Проект по процессу постановки целей и оценки 16 000 сотрудников на одном из метзаводов стал крупнейшим в карьере Юлии Ряховской, которая возглавляет управление организационного развития этой компании. «Люди привыкли работать так, как им удобно. Они не склонны меняться только потому, что на компьютере появилась новая иконка, а в телефоне — новое приложение. И это надо учитывать», — говорит она.

Люди привыкли работать так, как им удобно. Они не склонны меняться только потому, что на компьютере появилась новая иконка, а в телефоне — новое приложение

Своеобразными носителями формата стали международные компании, которые в середине нулевых открыли свои офисы в Украине. У Мариной есть такой опыт. К примеру, систему быстрого найма и подготовки персонала для сети ресторанов быстрого питания «Швидко» ее команда взяла из опыта McDonald’s. «В данной компании это уже было управление персоналом. Я бы даже сказала — стратегическое управление», — говорит эйчар.

С каждым новым проектом HR-команды росли в качественном и количеством плане. Ряховская хорошо помнит, с чего начиналась трансформация украинского HR. На конференции по управлению изменениями в 2007 году в США коллега из Coca-Cola поинтересовалась, сколько человек в ее компании занимаются управлением изменениями. «Мне был не очень понятен вопрос, так как мало кто и термин такой использовал. Тогда она мне рассказала, что в ее компании над управлением изменениями работает порядка 20–30 человек. Мне в то время это показалось космосом», — вспоминает она.

Инфографика кликабельна

В середине нулевых украинские HR взяли и этот рубеж. К примеру, под началом Мариной ее первые проекты реализовывали более 200 человек, причем половина — из группы внедрения. «Команда работала на уровне предприятия и в цеховых службах на уровне нормировщиков. Когда проект был готов, я посмотрела назад и подумала: «Господи, как мы это сделали?», — не скрывая удовольствия, вспоминает она.

По оценке Ряховской, эффект от успешных проектов HR может достигать 30%, что соизмеримо с экономическим влиянием прямых инвестиций в компанию. Такая полезность открывает вчерашним кадровикам двери набсоветов многих компаний. Наряду с исполнительным и финансовым директором директор по персоналу становится полноценным бизнес-партнером. «Эйчар — уже не просто человек по поиску сотрудников, это специалист, который понимает специфику бизнеса своей компании и разбирается в бизнес-процессах», — уверена Екатерина Ковалевская, глава наблюдательного совета Ассоциации HRForum.

Роботизация и автоматизация стандартных операций позволит (и заставит) людей больше внимания уделять креативу и творчеству

Что будет дальше?

В будущем рынок человеческого капитала столкнется сразу с двумя загоризонтными событиями: пришествие роботов и нового поколения людей. Однако не все так плохо — нас не возьмут в пленники терминаторы и не будут изгонять из городов за низкий социальный статус в сети. Игорь Новиков, глава представительства Университета сингулярности в Украине, уверен, что роботизация и автоматизация стандартных операций позволит (и заставит) людей больше внимания уделять креативу и творчеству, ибо машина пока делать совсем уж изящные вещи не может.

Екатерина Ковалевская

Этот тренд к человечности, считает Ковалевская, усилится с приходом нового поколения миллениалов, которые к 2020 году составят 75% от всего трудоспособного населения страны. Молодую смену интересует не компания, не ее бренд, а эмпатийная составляющая: что компания делает для общества, приносит ли ее бизнес глобальную пользу, дружественен ли это бизнес к окружающей среде? «И такое отношение к компаниям со стороны потенциальных сотрудников меняет задачи, над которыми приходится работать HR-специалистам», — отмечает Ковалевская.

В итоге главной задачей работодателя станет устройство «рабочего счастья» для каждого сотрудника. Но как это сделать в стране, где слова «работа» и «счастье» долго считались антонимами? Именно с таким вопросом все чаще собственники бизнеса приходят к коучу Международного Эриксоновского университета и партнеру юридической компании Marchenko Danevych Наталье Каде. «Компании, которые обеспечивают счастье своим сотрудникам, показывают в разы лучшие результаты. Это доказано исследованиями — в цифрах и в статистике», — говорит Кадя.

Компании, которые обеспечивают счастье своим сотрудникам, показывают в разы лучшие результаты

Также глобально изменится точка приложения силы HR-драйверов. Смена рельефа рынка труда произойдет вместе с пиком роботизации. Человек захочет жить, если не столько, сколько робот, то точно больше, чем он живет сейчас. Поэтому, уверен Дмитрий Ваврив, Portfolio Delivery Manager компании Kantar Consulting Virtual Reality, самой насыщенной талантами отраслью станет не IT, а биотехнологии. Нынешний и будущий дефицит кадров можно представить по текущей статистике: ежедневно IT-компании открывают 20 000 вакансий, но закрыть их еще никогда не удавалось. Несмотря на то что украинские технологические вузы ежегодно выпускают около 27 000 IT-специалистов, большая часть из них мало что умеет делать практически.

Владимир Коломоец

По мнению Владимира Коломойца, руководителя украинского офиса компании Pedersen & Partners, безграмотность нынешних выпускников — это последствия прошлого. В конце 1990-х никто не хотел быть инженером, производственником или специалистом по порошковой металлургии. Все хотели быть банкирами, юристами либо финансистами. Иначе говоря, менеджерами. «Чтобы прийти, сесть в красивом офисе, получить огромную зарплату, купить себе шикарную черную машину и дальше просто ходить, раздувая щеки». — иллюстрирует Коломоец.

Итог неутешительный. В результате такого разрыва образовательного процесса в стране почти нет грамотных технарей, а те, кто такими считается уже давно отпраздновали свои полувековые юбилеи. «У нас нет подхвата в виде новых поколений», — говорит рекрутер.

Такое количество «заводского брака» от вузов и расцвет биотехнологий, что по сути представляют собой специализированные IT-технологии, приведут к усовершенствованию программ обучения и мотивации. Этим и займутся HR завтрашнего дня. В результате влияние менеджеров человеческого капитала на экономическую эффективность компанию значительно возрастет. Усиление роли HR навсегда закрепит их в бордах успешных компаний, а на визитках появится вымечтанное многими — Business Partner.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.